Peut-on imposer une fermeture exceptionnelle à ses salariés ?

Tu as décidé de fermer ton entreprise quelques jours, et tu te demandes si tu peux vraiment l’imposer à tes salariés ? Bonne question ! La fermeture exceptionnelle imposée par l’employeur est encadrée par des règles précises que tu ne peux pas ignorer sous peine de t’exposer à de sérieux litiges. Voici tout ce qu’il faut savoir pour agir dans les règles de l’art.

C’est quoi exactement une fermeture exceptionnelle d’entreprise ?

Une fermeture exceptionnelle désigne la décision de l’employeur de cesser temporairement l’activité de l’entreprise, en dehors des fermetures annuelles classiques. Elle peut intervenir pour des raisons très variées : travaux, événement climatique, baisse d’activité saisonnière, pont entre deux jours fériés, crise sanitaire, etc.

Contrairement à ce que l’on pourrait croire, l’employeur ne peut pas décider du jour au lendemain de baisser le rideau sans respecter un certain formalisme. Quand la fermeture a pour but de faire prendre des congés, les articles L3141-15 et L3141-16 du Code du travail encadrent la période de prise et l’ordre des départs. Quand elle a une autre cause, c’est le régime de l’activité partielle (article L5122-1) qui s’applique.

Quelle différence avec l’activité partielle ?

L’activité partielle (anciennement chômage partiel) est un dispositif public permettant à l’employeur de réduire ou suspendre temporairement l’activité avec une indemnisation prise en charge partiellement par l’État. La fermeture exceptionnelle, elle, relève d’une décision unilatérale de l’employeur et s’appuie sur les congés payés des salariés.

Ce sont deux outils bien distincts : l’activité partielle est davantage réservée aux situations économiques difficiles ou aux circonstances exceptionnelles (intempéries, sinistre…), alors que la fermeture exceptionnelle répond à un besoin organisationnel de l’entreprise.

💡 À retenir : Pour une fermeture destinée à faire prendre des congés, l’employeur doit respecter l’accord collectif ou, à défaut, définir la période après avis du CSE, sans modifier les dates moins d’un mois avant le départ sauf circonstances exceptionnelles.

Quelles sont les conditions légales à respecter ?

Des motifs légitimes

L’employeur doit pouvoir justifier la fermeture par un motif sérieux et légitime. Parmi les raisons habituellement acceptées, on trouve :

• Des travaux dans les locaux rendant l’activité impossible ou dangereuse
• Des conditions climatiques exceptionnelles (inondations, épisodes neigeux…)
• Une baisse d’activité significative liée à la saisonnalité
• La coïncidence avec un pont ou une période de faible activité
• Une crise sanitaire ou un événement de force majeure

Un motif fantaisiste ou purement opportuniste pourrait être contesté par les salariés devant le Conseil de prud’hommes. Mieux vaut s’assurer de la solidité de ta justification avant d’aller plus loin.

La consultation obligatoire du CSE

Si l’entreprise dispose d’un Comité Social et Économique (CSE), l’employeur définit la période de prise des congés après son avis lorsqu’aucun accord ne la fixe (article L3141-16). Le CSE est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés (article L2311-2).

Le CSE dispose d’un délai d’examen suffisant et d’informations précises transmises par l’employeur (article L2312-15). Il n’y a pas de CSE dans les entreprises de moins de 11 salariés.

Les accords collectifs, un cadre à vérifier

Un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut une convention ou un accord de branche, fixe en priorité la période de prise des congés, l’ordre des départs et les délais que l’employeur doit respecter pour les modifier (article L3141-15). Vérifiez donc ces textes avant toute décision.

Quelle durée pour les congés pris en une fois ?

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut pas excéder 24 jours ouvrables (article L3141-17). Cette limite concerne les congés d’un salarié, pas une durée maximale de fermeture. Quand l’établissement ferme plus longtemps que la durée des congés légaux annuels, l’employeur verse pour chaque jour ouvrable excédentaire une indemnité au moins égale à l’indemnité journalière de congés (article L3141-31).

Fermeture pour congés ou fermeture pour une autre cause : deux régimes

Le Code du travail ne contient pas de régime unique de « fermeture exceptionnelle ». Tout dépend de la cause. Si l’entreprise ferme pour faire prendre des congés, ce sont les règles de la période de prise des congés et de l’ordre des départs qui s’appliquent. Un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche les fixe en priorité ; à défaut, l’employeur les définit après avis du comité social et économique, et il ne peut pas, sauf circonstances exceptionnelles, modifier les dates moins d’un mois avant le départ.

Quand l’établissement ferme plus longtemps que la durée des congés légaux annuels, l’article L3141-31 prévoit que l’employeur verse, pour chaque jour ouvrable de fermeture qui dépasse la durée des congés légaux annuels, une indemnité au moins égale à l’indemnité journalière de congés. Si la cause est un sinistre, des intempéries ou une baisse d’activité, il faut plutôt regarder l’activité partielle. Les congés payés pris en une seule fois restent limités à 24 jours ouvrables (article L3141-17), et l’accord du salarié n’est pas nécessaire pour fractionner un congé pris pendant la fermeture de l’établissement (article L3141-19). Sources : L3141-16 et L3141-31.

Quelles sont les conséquences pour les salariés ?

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Les congés payés sont imposés

Lorsque la fermeture vise à faire prendre des congés, l’employeur peut fixer les dates dans le respect des règles ci-dessus. L’indemnité de congés payés est alors calculée selon la règle du dixième, sans pouvoir être inférieure au maintien de salaire (article L3141-24).

Le salarié continue donc d’être rémunéré normalement pendant cette période, à condition qu’il dispose de jours acquis suffisants. Pas de surprise sur la fiche de paie !

Et si le salarié n’a pas assez de jours ?

C’est là que ça se complique. Si un salarié n’a pas accumulé suffisamment de jours de congés payés pour couvrir toute la période de fermeture, plusieurs solutions existent :

Les congés par anticipation : l’employeur peut, avec l’accord du salarié, lui avancer des jours de congés non encore acquis. Il est prudent de le formaliser par écrit.

Le congé sans solde : en l’absence de solution alternative, le salarié peut se retrouver en congé sans solde, sans rémunération sur la période non couverte.

Le recours à l’activité partielle : si la fermeture est liée à une situation économique ou à un événement imprévu, l’employeur peut activer le dispositif d’activité partielle pour prendre en charge la rémunération des salariés sans droits suffisants.

✅ Bon à savoir : Si la fermeture dépasse la durée des congés légaux annuels, l’employeur verse une indemnité pour chaque jour ouvrable excédentaire, au moins égale à l’indemnité journalière de congés (article L3141-31). Pour les autres cas, consultez la convention collective et un conseiller avant de proposer un congé sans solde, qui suppose l’accord du salarié.

Comment informer tes salariés : la note de service

Une fois les règles applicables vérifiées (accord collectif, avis du CSE s’il existe), vous pouvez informer officiellement les salariés via une note de service. Ce document interne doit être rédigé avec soin et remis à chaque collaborateur dans un délai raisonnable avant la fermeture.

Que doit contenir cette note ?

Ta note de service doit mentionner : la date de la fermeture, la durée prévue, le motif de la décision, les modalités de prise en charge (congés payés imposés, activité partielle le cas échéant) et les contacts utiles en cas de question.

Pour les congés, l’employeur ne peut pas, sauf circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date prévue (article L3141-16) ; la convention collective peut prévoir un délai plus long. Plus tu anticipes, moins tu risques de conflits sociaux !

Quelles sanctions en cas de non-respect ?

Si les règles de procédure ne sont pas respectées, les salariés peuvent contester la décision devant le Conseil de prud’hommes.

Comment communiquer avec tes clients en cas de fermeture ?

Au-delà de la gestion interne, il faut aussi penser à l’image de ton entreprise. Une fermeture mal communiquée peut engendrer des pertes de clients et nuire à ta réputation. La transparence, c’est toujours payant !

Commence par mettre à jour tes canaux de communication digitaux : site web, réseaux sociaux, fiche Google Business Profile. Informe également tes partenaires commerciaux et fournisseurs bien en amont, et si possible, prévois une adresse email ou un numéro d’urgence pour les cas vraiment bloquants.

Une simple affiche sur ta vitrine ou un message automatique sur ta boîte mail peuvent aussi faire toute la différence pour garder la confiance de tes clients !

Activité partielle : motifs, délais et autorisation

Selon service-public.fr, l’employeur peut recourir à l’activité partielle en cas de baisse d’activité liée à la conjoncture économique, de difficultés d’approvisionnement, d’un sinistre ou d’intempéries exceptionnelles, d’une transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise, ou de toute autre circonstance exceptionnelle. Elle prend la forme d’une réduction de la durée du travail ou d’une fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement.

• La demande se fait en ligne, auprès de la DDETS. Pour un sinistre ou une circonstance exceptionnelle, elle peut être déposée dans les 30 jours après le placement en activité partielle ; pour les autres motifs, elle précède la mise en activité partielle.
• L’administration répond sous 15 jours calendaires ; pour un sinistre, l’absence de décision vaut acceptation.
• Le CSE est consulté dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
• L’autorisation est donnée pour 3 mois, renouvelable dans la limite de 6 mois sur 12 mois consécutifs, avec un plafond de 1 000 heures par an et par salarié.

Consultez la fiche de service-public.fr sur les démarches de l’employeur avant toute demande, car les montants et délais sont révisés.

Le recours à l’activité partielle : comment ça marche ?

L’activité partielle est une alternative sérieuse à la fermeture sèche, notamment quand les salariés n’ont pas assez de congés ou que la situation économique est compliquée. La demande d’autorisation se fait en ligne auprès de la DDETS (Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités) de l’établissement.

L’employeur verse aux salariés une indemnité d’activité partielle égale à 60 % de leur rémunération brute horaire, soit environ 72 % du net, avec un plancher de 9,74 € et un plafond de 33,24 € par heure chômée. L’État et l’assurance chômage financent ensuite une allocation versée à l’employeur : 36 % du salaire horaire brut, avec un minimum de 8,57 € par heure. Cette solution est particulièrement pertinente lors de situations de difficulté économique où tu souhaites maintenir le lien avec tes collaborateurs. À ce titre, il est important de distinguer cette approche d’autres mesures plus drastiques, comme la rupture de contrat suite à un conflit, qui auraient des conséquences bien plus graves pour les salariés.

Points importants à ne pas négliger

Avant de finaliser ta décision de fermeture, assure-toi d’avoir clarifié chaque point avec tes équipes. Une communication floue ou tardive peut générer des tensions et des malentendus. Les salariés ont besoin de certitude et de clarté, notamment sur leur rémunération pendant la période concernée.

Dans certains contextes particuliers, notamment en cas de difficultés financières plus profondes, des situations comme un dépôt de bilan en cours peuvent compliquer la gestion d’une fermeture exceptionnelle. Il est crucial de bien anticiper tous les scénarios possibles et de consulter un expert juridique si tu as le moindre doute sur ta capacité à rémunérer correctement tes salariés.

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