Qu’est-ce qu’une clause de non-sollicitation ?

Qu’est-ce qu’une clause de non-sollicitation ?

La clause de non-sollicitation est une disposition contractuelle par laquelle une partie s’engage à ne pas solliciter les clients, les partenaires ou les salariés de l’autre partie. On la retrouve aussi bien dans les contrats de travail que dans les accords commerciaux entre entreprises.

Concrètement, elle vise à protéger les intérêts d’une organisation en empêchant qu’un ancien collaborateur ou partenaire vienne « débaucher » ses ressources humaines ou capter sa clientèle. C’est une arme de protection redoutable dans le monde des affaires !

💡 La clause de non-sollicitation se distingue de la clause de non-concurrence : elle ne restreint pas l’activité professionnelle globale d’une personne, mais cible uniquement la sollicitation de personnes ou de clients spécifiques liés à l’entreprise.

Clause de non-sollicitation vs clause de non-débauchage : quelle différence ?

Ces deux notions sont souvent confondues, et c’est tout à fait normal. La clause de non-débauchage est en réalité un sous-ensemble de la clause de non-sollicitation : elle porte exclusivement sur les salariés. La clause de non-sollicitation, elle, peut s’étendre aux clients, fournisseurs ou partenaires commerciaux.

Autrement dit, une clause de non-débauchage interdit de recruter les employés d’un concurrent ou d’un ancien partenaire. La clause de non-sollicitation va plus loin en couvrant également la clientèle de l’entreprise.

À qui s’adresse la clause de non-sollicitation ?

Cette clause peut concerner plusieurs profils très différents. Elle ne se limite pas aux grandes entreprises du CAC 40 !

• Les salariés qui quittent une entreprise et pourraient être tentés de contacter d’anciens collègues ou clients.
• Les partenaires commerciaux liés par un accord de collaboration ou un contrat de prestation.
• Les freelances et consultants qui travaillent pour plusieurs clients et pourraient créer des passerelles entre eux.

Dans la pratique, on la retrouve fréquemment dans les contrats de cession d’entreprise, les accords de partenariat ou les contrats de travail des cadres et commerciaux. Ces profils ont accès à des informations stratégiques et à un réseau qui peut rapidement devenir un enjeu concurrentiel.

Quelle différence avec la clause de non-concurrence ?

C’est la question qui revient le plus souvent, et elle est tout à fait légitime. Ces deux clauses ont des objectifs proches mais des portées très différentes.

La clause de non-concurrence interdit à un salarié ou partenaire d’exercer une activité professionnelle concurrente après la rupture du contrat. Elle restreint donc la liberté de travailler dans un secteur donné.

La clause de non-sollicitation, elle, n’empêche pas une personne de travailler pour un concurrent. Elle lui interdit uniquement de démarcher les clients ou les collaborateurs de son ancien employeur. C’est une restriction beaucoup plus ciblée !

Pourquoi rédiger une clause de non-sollicitation ?

Les raisons de l’intégrer dans un contrat sont nombreuses. D’abord, elle protège le capital humain de l’entreprise. Perdre plusieurs collaborateurs clés en peu de temps à cause d’un ancien manager parti chez un concurrent, c’est un scénario que beaucoup d’entreprises ont vécu… et qu’on préfère éviter !

Ensuite, elle protège le portefeuille clients, souvent construit sur des années de relation commerciale. Un commercial qui part avec sa base de contacts, c’est une perte sèche pour l’entreprise.

Enfin, dans le cadre d’une cession ou d’un rachat d’entreprise, la clause de non-sollicitation rassure l’acheteur : elle garantit que le cédant ne viendra pas récupérer ses anciens clients ou salariés juste après la vente. Un filet de sécurité vraiment utile ✅

Quelles sont les conséquences en cas de non-respect ?

La clause pénale et les sanctions financières

Si la clause de non-sollicitation est violée, les conséquences peuvent être lourdes. La plupart des contrats prévoient une clause pénale, c’est-à-dire une indemnité forfaitaire due en cas de violation. Son montant est librement fixé par les parties, mais les juges peuvent le moduler s’il est manifestement excessif ou dérisoire.

En dehors de la clause pénale, la partie lésée peut demander des dommages et intérêts devant les juridictions civiles ou commerciales, en prouvant le préjudice subi.

Jurisprudence et validité juridique

Le cas le mieux connu est celui d’une clause de « clientèle » qui interdisait à une ancienne salariée de contacter les clients de son employeur, même s’ils la sollicitaient. Dans un arrêt publié du 27 octobre 2009 (pourvoi n° 08-41.501), la chambre sociale de la Cour de cassation a approuvé la requalification de cette clause en clause de non-concurrence, illicite faute de contrepartie financière et faute de limites dans le temps et dans l’espace. Les dommages et intérêts accordés à la salariée ont été maintenus.

Le juge apprécie si la clause est proportionnée aux intérêts légitimes de l’entreprise. Pour un salarié, une clause qui l’empêche en pratique de travailler avec ses anciens clients se rapproche d’une clause de non-concurrence, avec les conditions que cela suppose.

Comment rédiger une clause de non-sollicitation valide ?

Pour qu’une clause de non-sollicitation soit juridiquement solide, elle doit respecter plusieurs conditions. Une rédaction approximative peut rendre la clause inapplicable, ce qui serait vraiment dommage après tous les efforts déployés pour la négocier.

Voici les éléments incontournables à intégrer :

• La durée : elle doit être limitée dans le temps. La loi ne fixe pas de durée type, elle doit rester proportionnée à l’intérêt protégé.
• Le périmètre : il faut préciser qui est visé (clients directs, prospects contactés, salariés d’un département précis…).
• L’objet : définir clairement ce qui est interdit (démarcher, recruter, inciter à quitter l’entreprise…).
• La clause pénale : prévoir une indemnité en cas de violation pour dissuader tout manquement.

⚠️ Une clause de non-sollicitation sans limitation de durée ni de périmètre précis est exposée à une annulation par les tribunaux. Plus votre rédaction est précise, mieux vous êtes protégé.

Peut-on contester une clause abusive ?

Oui, tout à fait. Si la clause vous semble disproportionnée ou rédigée de manière trop vague, il est possible de la contester devant le tribunal compétent. Le juge peut alors décider de la réduire, de la modifier ou de l’annuler.

Pour un salarié, le Conseil de prud’hommes est la juridiction compétente. Pour un litige entre entreprises, c’est le tribunal de commerce qui tranchera. Il est important de noter que si vous avez besoin de formaliser votre entreprise avant de signer ce type de contrat, notamment lors de la création d’un SAS avec LegalStart, vous pourrez y intégrer d’emblée une clause de non-sollicitation robuste.

Quels exemples concrets de clauses ?

Clause unilatérale

Dans une clause unilatérale, seule l’une des parties est engagée. Par exemple, un employé s’engage à ne pas solliciter les clients de son employeur pendant 12 mois après la rupture de son contrat de travail.

Exemple de formulation : « Le salarié s’engage, pendant une durée de 12 mois suivant la cessation de son contrat, à ne pas démarcher directement ou indirectement les clients avec lesquels il a été en contact au cours des 24 derniers mois de son activité au sein de la société. »

Clause réciproque

Dans une clause réciproque, les deux parties s’engagent mutuellement. On retrouve ce type de clause dans les accords de partenariat ou les contrats de sous-traitance, pour éviter que chaque partie ne vienne débaucher les équipes de l’autre.

Exemple de formulation : « Chacune des parties s’engage à ne pas recruter, directement ou indirectement, les salariés ou collaborateurs de l’autre partie pendant toute la durée du contrat et pendant 18 mois après son terme. »

Quelle durée et quelle portée appliquer ?

La loi ne fixe aucune durée pour une clause de non-sollicitation. Plus elle est longue et large, plus elle risque d’être jugée disproportionnée au regard de la liberté de travail ou de la liberté d’entreprendre.

Concernant la portée géographique, si la clause vise à protéger un portefeuille clients national, il n’est pas forcément nécessaire de préciser un périmètre géographique. En revanche, dans les secteurs très localisés, il peut être utile de borner la clause à un territoire précis pour renforcer sa proportionnalité.

L’objectif est toujours le même : trouver l’équilibre entre la protection légitime de l’entreprise et le respect des libertés fondamentales des personnes concernées. Et c’est souvent là que tout se joue devant un tribunal ! De la même manière, si vous devez établir des relations commerciales formalisées avec des fournisseurs ou prestataires, il est judicieux de clarifier les conditions dans un document comme un bon de commande, où vous pourrez également mentionner votre engagement de confidentialité et de non-sollicitation.

Pour un salarié licencié, d’autres règles de rupture existent, par exemple le licenciement économique avec maintien de salaire pendant 1 an. En cas de litige sur la clause elle-même, consultez un avocat ou un conseiller juridique.

Quand une clause de non-sollicitation devient une clause de non-concurrence

Le nom d’une clause ne décide pas de sa nature. Si elle interdit en pratique de travailler avec d’anciens clients, même quand ceux-ci prennent l’initiative, le juge peut la traiter comme une clause de non-concurrence. C’est ce qu’a décidé la chambre sociale de la Cour de cassation le 27 octobre 2009 : la clause a été jugée illicite faute de contrepartie financière et de limites dans le temps et dans l’espace.

Pour savoir ce que cela implique, rappelons les conditions d’une clause de non-concurrence, telles que les résume service-public.gouv.fr (page vérifiée le 27 octobre 2023) :

• elle figure dans le contrat de travail, ou est prévue par la convention collective applicable à la date de signature ;
• elle protège les intérêts légitimes de l’entreprise et n’empêche pas le salarié de retrouver un emploi ;
• elle est limitée dans le temps et dans l’espace, et vise une activité précisément définie ;
• elle donne lieu à une contrepartie financière raisonnable, une somme dérisoire valant absence de contrepartie.

Ces conditions sont cumulatives : si l’une manque, la clause n’est pas valable.

Ce que dit le Code civil

Entre entreprises, ou pour les clauses qui ne relèvent pas du droit du travail, le Code civil pose le cadre. L’article 1102 donne à chacun la liberté de déterminer le contenu et la forme du contrat dans les limites fixées par la loi, sans pouvoir déroger aux règles d’ordre public. L’article 1104 impose de négocier, former et exécuter le contrat de bonne foi, règle elle-même d’ordre public.

Une fois signé, le contrat s’impose aux parties comme la loi (article 1103). Pour la sanction financière, l’article 1231-5 prévoit que le juge peut modérer ou augmenter, même d’office, la pénalité convenue si elle est manifestement excessive ou dérisoire. Sauf inexécution définitive, la pénalité n’est due qu’après mise en demeure du débiteur.