Quels sont les droits pendant une suspension du contrat de travail ?

La suspension du contrat de travail, c’est quoi exactement ?

La suspension du contrat de travail est une situation dans laquelle le contrat n’est ni rompu ni exécuté : il est simplement mis en pause. Concrètement, le salarié n’effectue pas son travail, et l’employeur n’est pas tenu de le rémunérer, du moins, pas toujours. Le lien contractuel, lui, reste intact.

C’est une notion encadrée par le Code du travail, qui distingue clairement suspension et rupture. Tant que le contrat est suspendu, il ne peut pas être considéré comme rompu. C’est un point fondamental à avoir en tête !

💡 À retenir : Pendant la suspension du contrat de travail, le lien entre le salarié et l’employeur est maintenu. Le contrat n’est pas rompu, même si son exécution est interrompue.

Quelles sont les causes d’une suspension de contrat ?

Les motifs de suspension sont nombreux et peuvent venir aussi bien du salarié que de l’employeur. Voici les situations les plus fréquentes :

• L’arrêt maladie : en cas d’incapacité temporaire de travail, le médecin délivre un arrêt de travail qui suspend automatiquement le contrat.
• Le congé maternité, paternité ou d’adoption : encadrés par les articles L1225-17 et suivants du Code du travail, ces congés suspendent le contrat le temps de l’absence.
• Le congé parental d’éducation : le salarié peut réduire ou cesser son activité pour s’occuper de son enfant.
• L’accident du travail ou la maladie professionnelle : protections renforcées pour le salarié durant toute la période d’incapacité.
• Le chômage partiel (activité partielle) : mis en place par l’employeur avec l’autorisation de l’administration du travail (DDETS), il suspend partiellement ou totalement l’activité.
• La mise à pied conservatoire : décidée par l’employeur dans l’attente d’une sanction disciplinaire, elle suspend le contrat sans rémunération.
• La grève : l’exercice du droit de grève suspend le contrat pour les salariés grévistes.

Du fait de l’employeur

L’employeur peut provoquer une suspension dans des cas précis : le chômage partiel, la mise à pied conservatoire ou encore la fermeture temporaire de l’entreprise pour cause de force majeure. Dans ces situations, c’est lui qui prend l’initiative, souvent encadrée par des obligations légales strictes.

Du fait du salarié

Le salarié, de son côté, peut déclencher une suspension via un arrêt maladie, un congé maternité, un congé sabbatique ou encore un congé pour création d’entreprise. Dans tous les cas, il doit en informer son employeur dans les délais prévus par la loi ou la convention collective applicable.

Quelles indemnités pendant la suspension du contrat ?

C’est souvent la question qui brûle les lèvres ! Et la réponse dépend entièrement du motif de suspension. Il n’existe pas de règle universelle : chaque situation a ses propres mécanismes d’indemnisation.

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Le maintien de salaire par l’employeur

Selon la convention collective ou l’accord d’entreprise applicable, l’employeur peut être tenu de compléter les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. C’est notamment fréquent en cas d’arrêt maladie dans les grandes entreprises. Certains accords prévoient un maintien à 100% du salaire net dès le premier jour d’absence.

Les montants officiels pendant l’arrêt ou l’activité partielle

Pour un arrêt maladie, l’indemnité journalière de la Sécurité sociale est égale à 50 % du salaire journalier de base, calculé sur la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois. Le salaire pris en compte est plafonné à 1,4 fois le Smic mensuel : pour un arrêt débutant en juillet 2026, 2 613,83 € bruts, soit une indemnité maximale de 42,97 € bruts par jour. Les 3 premiers jours sont un délai de carence, sans indemnité, et la durée maximale est de 360 jours sur 3 ans.

En cas d’accident du travail, il n’y a pas de délai de carence. L’indemnité est de 60 % du salaire journalier de base pendant les 28 premiers jours, plafonnée à 240,49 € par jour au 1^er janvier 2026, puis de 80 % à partir du 29^e jour, plafonnée à 320,66 €. Le maintien de salaire éventuel dépend de la convention collective.

En activité partielle, l’employeur verse au salarié 60 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ 72 % du net horaire, avec un plancher de 9,74 € et un plafond de 33,24 € par heure, à la date habituelle de paie. Ces plafonds sont révisés chaque année. Sources : ameli, arrêt maladie du salarié, ameli, accident du travail et service-public.fr, activité partielle (vérifiée le 16 octobre 2026).

Les congés payés s’acquièrent-ils pendant la suspension ?

Bonne question ! La réponse a évolué : depuis la loi du 22 avril 2024, le Code du travail fixe lui-même les règles d’acquisition pendant un arrêt maladie.

De manière générale, l’acquisition de congés payés continue pendant les périodes de suspension assimilées à du temps de travail effectif. C’est le cas pour :

Le congé maternité, paternité et d’adoption : acquisition à taux plein.
, L’accident du travail et la maladie professionnelle : acquisition pendant toute la durée de l’arrêt.
, L’arrêt maladie classique : depuis le 24 avril 2024, les salariés en arrêt maladie non professionnelle acquièrent 2 jours ouvrables de congés payés par mois, dans la limite de 24 jours par an. En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, c’est 2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 jours sur la période de référence.

Un cas particulier : la salariée enceinte

La salariée en congé maternité bénéficie d’une protection renforcée. Elle continue d’acquérir ses congés payés normalement et conserve tous ses droits liés à l’ancienneté. À son retour, elle a même le droit de prendre ses congés immédiatement, même si la période de prise de congés habituelle est passée.

Peut-on se former pendant une suspension de contrat ?

Oui, et c’est même parfois encouragé ! Pendant certaines périodes de suspension, le salarié peut mobiliser son Compte Personnel de Formation (CPF) pour suivre une formation. C’est le cas, par exemple, pendant un congé parental d’éducation ou un congé sabbatique.

En revanche, pendant un arrêt maladie, la situation est plus délicate : renseignez-vous auprès de votre médecin et de votre caisse d’assurance maladie avant de vous former.

Création d’entreprise pendant la suspension

Le congé pour création ou reprise d’entreprise est un motif légal de suspension prévu à l’article L3142-105 du Code du travail. Il permet au salarié de s’absenter pendant 1 an, renouvelable une fois. Durant cette période, il peut lancer son projet tout en conservant la possibilité de réintégrer son poste. Pratique pour tester l’aventure entrepreneuriale sans tout lâcher !

✅ Bon à savoir : Toutes les suspensions ne comptent pas de la même façon pour l’ancienneté. L’écart a un impact direct sur l’indemnité de licenciement (détail plus bas).

Que se passe-t-il à la fin de la suspension ?

La fin de la suspension marque le retour aux obligations réciproques : le salarié reprend son travail, et l’employeur le rémunère. Mais ce retour suit des règles précises selon le motif de suspension.

La visite médicale de reprise

Une visite de reprise auprès du médecin du travail est obligatoire après un arrêt d’au moins 60 jours pour maladie ou accident non professionnel, d’au moins 30 jours pour un accident du travail, après une maladie professionnelle quelle que soit la durée, et au retour d’un congé maternité. Elle a lieu au plus tard dans les 8 jours qui suivent la reprise. C’est l’employeur qui a la charge d’organiser cette visite, sans quoi il engage sa responsabilité.

Le droit à retrouver son poste

À l’issue de la suspension, le salarié a le droit de retrouver son poste ou un poste équivalent, avec une rémunération au moins identique. Si l’employeur lui propose un poste inférieur ou une rémunération réduite sans justification, il s’expose à des sanctions. La règle est claire là-dessus !

Peut-on démissionner pendant une suspension de contrat ?

Tout à fait, rien ne l’interdit ! Un salarié dont le contrat est suspendu conserve la pleine capacité de démissionner. Il doit simplement respecter le préavis prévu dans son contrat de travail ou sa convention collective, sauf en cas de dispense accordée par l’employeur.

Attention toutefois : si le salarié est en arrêt maladie, son préavis ne commence à courir qu’à partir de la date de notification de la démission, et non à la fin de l’arrêt. L’arrêt maladie ne suspend pas le préavis. Cela peut avoir des conséquences financières à bien anticiper avant de prendre une décision. Si vous envisagez cette situation, il est prudent de vous renseigner sur les implications d’un dépôt de bilan pendant un arrêt maladie si vous êtes entrepreneur, ou sur vos droits en tant que salarié.

Peut-on être licencié pendant une suspension du contrat de travail ?

C’est le point qui inquiète souvent le plus, et à raison ! La réponse dépend du motif de suspension.

La protection contre le licenciement pendant un arrêt maladie

Contrairement à une idée reçue, un arrêt maladie classique ne protège pas totalement contre le licenciement. L’employeur peut licencier un salarié en arrêt si le motif est étranger à la maladie (faute grave, motif économique, etc.). En revanche, il ne peut pas rompre le contrat en raison de l’état de santé du salarié, c’est discriminatoire et nul de plein droit.

La protection renforcée en cas de maternité ou d’accident du travail

Là, la protection est bien plus forte ! Pendant le congé maternité, l’employeur ne peut pas licencier, quel que soit le motif. Pendant les 10 semaines qui suivent, le licenciement n’est possible que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maternité. De même, pendant un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, l’employeur ne peut pas licencier le salarié, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l’accident.

La mise à pied conservatoire : un cas à part

Quand l’employeur prononce une mise à pied conservatoire, c’est souvent le prélude à une procédure disciplinaire pouvant aboutir à un licenciement. Le salarié est suspendu dans l’attente d’un entretien préalable. Si finalement aucune sanction n’est retenue, les salaires non versés doivent lui être remboursés. En cas de arrêt maladie de plus de 3 mois entraînant une perte de salaire, le salarié bénéficie de droits spécifiques qui peuvent tempérer les effets d’une mise à pied.

Après un arrêt long : l’inaptitude et ses indemnités

Si le médecin du travail déclare le salarié inapte à son poste, l’employeur doit chercher un reclassement, et le licenciement n’est possible qu’à défaut. Les indemnités dépendent de l’origine de l’inaptitude. Pour une maladie ou un accident non professionnel, l’indemnité est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, à condition de 8 mois d’ancienneté ininterrompus, et il n’y a pas de préavis ni d’indemnité de préavis, sauf disposition de la convention collective.

Pour un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié perçoit une indemnité spéciale d’au moins le double de l’indemnité légale, sans condition d’ancienneté, plus une indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis. Source : service-public.fr, licenciement pour inaptitude (vérifiée le 11 août 2025).

L’ancienneté est-elle affectée par la suspension ?

La suspension du contrat ne remet pas l’ancienneté à zéro, mais toutes les périodes ne comptent pas de la même façon pour l’indemnité de licenciement. Selon service-public.fr, elles comptent en totalité pour la maternité, l’accident du travail et la maladie professionnelle, pour moitié pour un congé parental à temps plein, et pas du tout pour une maladie non professionnelle, un congé sabbatique ou un congé pour création d’entreprise. Une convention collective peut être plus favorable.

Cette ancienneté influe directement sur plusieurs droits : le montant de l’indemnité légale de licenciement (calculée selon l’article R1234-2 du Code du travail), la durée du préavis, ou encore l’accès à certains avantages conventionnels. Autant dire que ce n’est pas un détail !

Ce qu’il faut retenir sur la suspension du contrat de travail

La suspension du contrat de travail est une situation temporaire qui touche beaucoup de salariés au cours de leur vie professionnelle. Arrêt maladie, congé maternité, chômage partiel… les motifs sont variés, et les droits qui en découlent le sont tout autant.

L’important, c’est de bien connaître sa situation pour ne pas passer à côté d’une indemnisation, d’une protection contre le licenciement ou d’un droit à la formation. En cas de doute sur ta situation personnelle, n’hésite pas à consulter un conseiller juridique ou à te rapprocher du Conseil de prud’hommes compétent, mieux vaut poser la question que de rater un droit qui te revient de plein droit ! 👍